Intelligence collective en entreprise : quelques conseils pour vous lancer ! (2)
Elle ne passera pas systématiquement par une formation classique de managers, visant leur transformation en facilitateurs… Ce n’est pas leur métier. Et ne soyons pas naïfs : aucun manager ne se transforme du jour au lendemain. Ma conviction est que le meilleur apprentissage, c’est l’expérience…
Il s’agira donc d’abord de faire vivre aux managers des expériences d’intelligence collective pour qu’ils puissent en mesurer la puissance et comprendre dans quelles situations managériales et pour quels objectifs elle peut s’avérer pour eux la bonne option. A titre d’exemple, confier l’organisation d’un séminaire avec des facilitateurs professionnels peut constituer une bonne option pour démarrer. Ensuite, et c’est ce que j’ai pu observer : par effet de modélisation, chaque manager puisera dans ce qu’il a expérimenté, pour interagir avec ses propres équipes, en y intégrant son propre style.
Mais au-delà des outils, ayez conscience que dans une telle démarche, c’est l’approche managériale qui est bousculée et totalement repensée : elle devient davantage collaborative, donc moins hiérarchique et plus transversale.
Par exemple, au cours d’une réunion en mode Lab, le « Travailler ensemble », implique d’accepter d’être sur un même pied d’égalité. Les idées de chacun sont importantes, qu’on soit chef ou pas. Cela peut s’avérer inconfortable pour certains managers et demander un peu de temps. Exit l’ego !
Par ailleurs, le manager doit continuer de manager en individuel… Attention au TOUT collectif. Je reste convaincue de la nécessité pour un manager de savoir équilibrer avec justesse management collectif et management individuel. Les temps d’échange, de suivi d’activité et de feedback en « tête-à-tête » demeurent essentiels.
Dernier point important, si la responsabilisation des équipes est accrue, ne perdez pas de vue que la responsabilité de l’atteinte des objectifs reste celle du manager. Le management collaboratif ne dédouane pas le manager de sa responsabilité.
L’apprentissage progressif des techniques d’intelligence collective et de facilitation constituera un axe important de votre démarche. Et ce sont les managers qui devront progressivement devenir à l’aise avec ces techniques.
Il est, de mon point de vue, judicieux d’investir en vous faisant accompagner ponctuellement, par un conseil et des experts, en particulier en phase d’acculturation et de lancement de votre démarche. Pour autant, dans un grand groupe, je ne suis pas favorable à créer et professionnaliser de nouveaux emplois de « Facilitateurs » au sein de l’entreprise. En effet, cela aurait pour conséquence de créer un « corps » indépendant, nouvel îlot de l’entreprise avec ses propres codes… Le risque ? Déresponsabiliser les managers dans leur mission et leur processus d’évolution vers une posture de manager facilitateur.
Dotez-vous dès le début de quelques indicateurs vous permettant de mesurer vos avancées par rapport à vos objectifs initiaux. Un outil de type « baromètre » peut se révéler utile pour servir cette intention. Lancez un T0 en début de démarche et réitérez l’enquête 6 à 8 mois plus tard pour évaluer où en sont vos équipes dans leur changement.