Travail hybride : nouvelle donne pour les dirigeants, entre risques et opportunités…
Il s’agit d’un nouvel équilibre entre télétravail et journées en présentiel au bureau. Si le télétravail existe depuis longtemps dans les entreprises, la crise a généré une accélération de son développement, voire dans certains cas, l’a « normalisé ». Il constitue désormais une attente des salariés et, osons le dire, un des éléments d’attractivité de la marque employeur. Selon de récentes études, le modèle souhaité par une grande proportion de français, consiste à télétravailler 2 à 3 jours par semaine *.
Autre tendance moins marquée mais à souligner : par extension, le travail hybride peut également appeler à une modulation des horaires de travail répondant à la fois aux besoins de l’employeur et des équipes. La « flexibilité » spatiale s’accompagnera sans doute d’une demande de flexibilité en termes d’horaires de travail. Une tendance relativement « marginale » aujourd’hui qui devrait, dès maintenant, être challengée par les entreprises. La crise a ouvert une porte : il faut en gérer les effets visibles mais aussi les tendances émergentes qui feront la demande des salariés demain.
Modène hybride : des opportunités à saisir pour l’entreprise ?
Apporter un meilleur équilibre à vos salariés
En effet, la majorité de vos collaborateurs apprécient de pouvoir travailler depuis chez eux quelques jours par semaine. Les arguments les plus répandus ? Un temps de trajet réduits, moins de fatigue et de stress, une plus grande facilité de gestion des enfants en début de journée, une concentration plus forte « à la maison » sur certaines activités qui le nécessitent. Et une plus grande autonomie ! Au final, tout ceci leur procure de fait un meilleur équilibre dans leur quotidien professionnel. Cela augmente leur bien-être et leur satisfaction.
Une évidence mais attention ! Réinventer nos espaces de bureaux, c’est aussi les revisiter pour répondre à de nouveaux besoins. Si les locaux doivent permettre à tout salarié de s’isoler en mode nomade, ils deviendront le lieu du travail collaboratif par excellence, des projets collectifs, de la rencontre, de la cohésion, de la convivialité et des retrouvailles.
Offrir un bon niveau de flexibilité aux membres de vos salariés contribuera à augmenter leur satisfaction et les incitera à rester… Pour rester attractives, notamment auprès des jeunes générations, les entreprises doivent impérativement proposer et pouvoir décrire leur modèle hybride. Le risque de ne pas le faire ? Voir ses collaborateurs partir, attirés par d’autres organisations plus « séduisantes » sur le sujet. Et pour cette même raison, ne pas réussir à attirer de nouveaux talents. Les grands groupes l’ont compris et engagent d’ores et déjà des travaux. Les PME doivent aussi se lancer sous peine de fragiliser leur attractivité.
Dans un contexte de tensions sur les compétences et la main d’œuvre, le modèle hybride peut vous aider à élargir la zone géographique de vos recrutements. Un choix plus grand de talents et potentiels s’offre à vous.
- Les liens sociaux qui unissent vos collaborateurs et contribuent à l’efficacité sont de fait profondément bousculés. Il faut donc réapprendre à être et à travailler « ensemble » selon des modalités nouvelles.
- La cohésion d’équipe peut naturellement aussi progressivement se déliter.
- L’intégration de nouveaux collaborateurs est rendue plus difficile. Soyez particulièrement vigilants durant cette phase car vos nouvelles recrues mettront davantage de temps à se sentir intégrées et parties prenantes.
- L’isolement de certains collaborateurs peut s’installer, allant parfois jusqu’au désengagement.
- Des tensions peuvent émerger du fait d’une perception d’inéquité si la mise en œuvre du travail hybride concerne certains et pas d’autres, du fait de la nature des activités exercées (fonctions supports / vs activités de services ou de production industrielle). Donc attention aux dissensions au sein de votre corps social !
- La question de la « perte en ligne » en matière de communication et de partage d’information se pose ; exit ou presque les infos informelles si précieuses glanées à la machine à café.
- La disparition des repères managériaux : dans ce nouveau modèle hybride, comment réiventer nos modes de coopération ? Comment garder la visibilité sur ce qui se passe vraiment ? Comment entretenir une dynamique de groupe ? Autant de questions qui nécessitent d’accompagner vos managers.
- Les dirigeants ne pourront plus si facilement aller sentir le climat social en se baladant dans les bureaux !
Enfin le sentiment d’appartenance peut se diluer, surtout pour les entreprises au sein desquelles la cohésion d’équipe, le plaisir du « travailler ensemble », les dynamiques de groupe, la valorisation régulière et collective des succès sont des éléments essentiels de leur ADN.
Concrètement il s’agira de clarifier la répartition de vos activités réalisées en présentiel et celles pouvant être assurées en distanciel. Aucun mode d’emploi… Cette répartition variera selon la nature de vos activités, les conditions matérielles requises, d’éventuelles dimensions liées à la sécurité des données, et d’un ensemble d’indicateurs que vous aurez choisis. Je vous recommande d’engager ces travaux en avec vos équipes. Ce cadre doit être le leur… pour qu’ils s’y sentent bien. Important également de le faire vivre et de le réajuster régulièrement en mode collaboratif, en restant très vigilant sur la perception de l’inéquité.
*78% des talents français plébiscitent un modèle hybride selon l’étude Cadremploi x Boston Consulting group.